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Formación y crecimiento profesional: aprender por aprender no es suficiente

Cuatro de cada cinco organizaciones enfrentan desafíos significativos en formación y desarrollo. La formación corporativa no solo está fallando a los colaboradores, también está frenando sus carreras. ¿Qué está pasando?


crecimiento profesional

🚀 La brecha del aprendizaje en el flujo de trabajo


El mundo empresarial nunca ha sido tan dinámico como en la actualidad. A medida que las expectativas de los colaboradores evolucionan, las organizaciones se han embarcado en una búsqueda constante de adaptación. Esta evolución constante exige una capacitación y desarrollo efectivos para mantenerse competitivos.


Aunque las áreas de formación y desarrollo han dado lo mejor de sí para mantenerse al día, no ha sido suficiente. A pesar de que el 78% de las organizaciones prioriza la capacitación y el desarrollo, solo el 12% logra un aprendizaje efectivo en el flujo de trabajo.


¿La razón? La capacitación ya no puede ser un fin en sí misma. En cambio, debe ser el vehículo que permite el crecimiento. Las estrategias de formación y desarrollo deben transformarse para alinear el aprendizaje con los objetivos de los colaboradores y las metas de la organización.


🌟 Estrategias prácticas para la capacitación orientada al crecimiento profesional


La transformación de enfoque es esencial y requiere un cambio profundo en la estrategia de formación y desarrollo. ¿En qué consiste este cambio? Va más allá de la simple transferencia de conocimientos y habilidades; se trata de asegurarse de que cada experiencia de aprendizaje sea un paso en la dirección del crecimiento profesional.


📋 Ejemplo: Imagina a un colaborador que ha participado en un curso de liderazgo. En lugar de simplemente adquirir conocimientos teóricos, el enfoque orientado al crecimiento se traduce en que el colaborador sea emparejado con un mentor interno para aplicar lo aprendido en proyectos reales. Este proceso no solo lo capacita, sino que también lo impulsa hacia roles de liderazgo dentro de la organización.


Después de todo, la meta real de la formación y el desarrollo no es sólo convertir a los colaboradores en trabajadores competentes en sus tareas actuales, sino también impulsarlos hacia roles y responsabilidades más desafiantes y gratificantes.


Algo es claro: si no se crean oportunidades de crecimiento, los colaboradores las encontrarán en otra parte; fuera de su organización. Por esto, cuando la transformación se logra, las organizaciones no solo obtienen una ventaja competitiva sólida en el mercado, sino que también tienen 30 veces más de probabilidades de convertirse en empleadores de elección.


Aquellas organizaciones que reconocen el valor del aprendizaje continuo y lo traducen en oportunidades reales de crecimiento experimentan resultados comerciales significativamente superiores. Se convierten en lugares donde los colaboradores prosperan y se sienten motivados, uniendo sus metas profesionales con los objetivos de la organización.


🧩 ¿Está tu organización preparada para una transformación en aprendizaje?


¿Cómo está tu organización frente a este cambio de enfoque? ¿Tus estrategias tienen por objetivo el aprendizaje o el crecimiento?


Nehal Nangia, Directora de Investigación en Aprendizaje y Desarrollo en The Josh Bersin Company, propone un modelo de cuatro niveles para evaluar y mejorar las capacidades de aprendizaje en las organizaciones, centrado en la capacidad de superar a otras en resultados clave. ¿Cómo se encuentra tu organización?


Nivel 1: Capacitación programática.

Si como líder de formación y desarrollo priorizas estructuras y procesos sobre estrategia y propósito de aprendizaje, tu organización está en este nivel. Aquí, la creación e impartición de programas de capacitación estructurados son la clave.


Nivel 2: Aprendizaje autodirigido

¿Tu organización ofrece una amplia gama de opciones para que los colaboradores dirijan su propio aprendizaje? El nivel 2 marca el comienzo de un enfoque más allá de la capacitación básica. Las organizaciones apoyan el desarrollo de los colaboradores mediante la selección de una variedad de contenido de múltiples fuentes.


Nivel 3: Desarrollo a medida

En el nivel 3, las organizaciones seleccionan, diseñan e integran activos de autodesarrollo en viajes de desarrollo personalizados. El aprendizaje se enfoca en el desarrollo de capacidades comerciales críticas y liderazgo.


Nivel 4: Crecimiento facilitado

¿Tu organización facilita el crecimiento de manera que prepare a los colaboradores para roles futuros? Las organizaciones del nivel 4 traducen el aprendizaje en crecimiento profesional y se centran en iluminar trayectorias profesionales claras. Este es el estado ideal para las áreas de formación y desarrollo.


🛠️ Reconectando la formación y el crecimiento profesional


Lograr una transformación hacia el nivel 4 de este modelo de aprendizaje no es tarea fácil. Requiere un compromiso profundo y una reconexión de las áreas de formación y desarrollo con el núcleo del negocio, la adquisición de talento, los equipos de recursos humanos, TI y la arquitectura de datos. Solo al sincronizar y alinear estas prioridades será posible facilitar el aprendizaje y el crecimiento dentro del flujo de trabajo cotidiano.


Llegados a este punto, la pregunta a formular es clara: ¿está tu organización preparada para dar este salto? En CLAP, nuestros expertos en formación y desarrollo pueden ofrecerte orientación y soluciones a medida para abordar esta transición y garantizar un aprendizaje efectivo en el flujo de trabajo.


¿Quieres dar el salto hacia un enfoque de formación y desarrollo centrado en el crecimiento? ¡Hablemos! 📞📈



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