• Ricardo Tanco

LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO EN LA FORMACIÓN ORGANIZACIONAL

¿Qué es transferencia de conocimiento en un contexto laboral?

La transferencia de conocimiento es el proceso por el cual se comparte, distribuye y aplica un conocimiento, habilidad o comportamiento para que soporte la mejora de una situación actual en un contexto organizacional.


En otras palabras, la transferencia de conocimiento involucra la aplicación en el mundo real de lo aprendido para la obtención de un resultado en la organización.

¿Por qué es importante la trasferencia de conocimiento?

Un proceso formativo es efectivo si se da una transferencia de conocimiento a un contexto laboral o personal para que apalanque el cumplimiento de un objetivo de organizacional. Cuando un evento de capacitación no soporta o apalanca un cambio puede considerarse como poco o nada efectivo (scrap learning).

¿Cómo se promueve y facilita la transferencia de conocimiento?

Para que exista una transferencia de conocimiento se deben dar unas condiciones asociadas al proceso formativo que faciliten y promueven la aplicación de lo aprendido.

Aunque no existe una receta o una combinación probada es necesario tener en cuenta los siguientes elementos:


1. PERTINENCIA

Un evento o proceso formativo debe de soportar el cierre brecha por lo cual es crítico realizar un análisis de necesidades cuidadoso y detallado que conduzca al diseño de contenido o material formativo que facilite la apropiación del conocimiento y que soporte el cierre de brechas organizacionales.

2. SOPORTE

Debemos pensar que la formación no es un evento aislado. El aprendizaje es un proceso, es continuo y requiere decantación, repetición, acompañamiento y oportunidad, por lo que es clave diseñar esquema de soporte y medición que apoye la transferencia de conocimiento.


3. RESPONSABILIDAD


Colaboradores y lideres deben de tener responsabilidad formal y medible asociada a la aplicación de un conocimiento, habilidad o comportamiento que conduzca a una mejora en la organización.


4. HERRAMIENTAS

Para habilitar la transferencia de conocimiento se debe facilitar su apropiación, proveyendo las herramientas que permitan refrescar y reforzar lo aprendido. Es aconsejable contar con la información de consulta a la mano de colaboradores para facilitar el acceso a información clave en contextos laborales.

5. SOPORTE

Se debe dar visibilidad a los proceso o eventos de formación para que lideres y equipos de trabajo puedan apoyar la apropiación y aplicación del conocimiento. Hay que habilitar espacios seguros de prueba y error, y crear una cultura donde se favorezca la prueba y error y no se juzgue la falibilidad de los miembros del equipo.


6. MEDICIÓN

Aunque no existe esquema de medición científico y consolidado para la medición de la transferencia de conocimiento, se deben crear métricas que den luces sobre cómo, de forma directa o indicadores, la formación impacta los resultados.

En CLAP tenemos diferentes herramientas para soportar la transferencia de conocimiento como:


- Equipos de trabajo

- Diagnósticos y evaluación de desempeño

- Tareas y evaluaciones

- Gamificación

Pregúntanos puede crear las condiciones para lograr la transferencia de conocimiento en procesos formativos.


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